Il fatto
La sentenza in commento prende le mosse dal ricorso di un dipendente del ministero della Giustizia presso la Procura generale della Corte d’appello di Trento avverso il provvedimento con il quale il dipendente era stato escluso dalla graduatoria per le c.d. 150 ore, con la motivazione della fruibilità dei suddetti permessi da parte del solo personale assunto a tempo indeterminato, in forza dell’art. 13 del Ccnl del 2001. Il ricorso è stato accolto in primo grado e confermato in secondo. La sentenza è stata dunque successivamente impugnata dal ministero. Quest’ultimo ha osservato che il provvedimento impugnato in prime cure non sarebbe in contrasto con l’art. 6 del Dlgs n. 368/2001, applicabile ai soli istituti economici, ed in ogni caso la parità di trattamento non deve intendersi, secondo il ministero, in modo assoluto, in quanto alcuni istituti non sono compatibili con la temporaneità della prestazione, come peraltro ha sostenuto l’Aran in una nota del 2005.
La sentenza
La Corte ha infine respinto il ricorso e confermato la sentenza in applicazione del principio di non discriminazione come riconosciuto e disciplinato dalla normativa comunitaria e nazionale. Con la direttiva n. 1999/70/Ce è stato recepito, dandone attuazione, l’accordo quadro sul lavoro a tempo determinato, concluso il 18 marzo 1999 fra le organizzazioni intercatogoriali a carattere generale (Unione delle confederazioni della Comunità europea-Unice, Centro europeo dell’impresa a partecipazione pubblica-Ceep, Confederazione europea dei sindacati-Ces).
Obiettivo principale dell’accordo quadro è migliorare la qualità del lavoro a tempo determinato, garantendo il rispetto del principio di non discriminazione. In forza di quest’ultimo, a mente della clausola 4 del suddetto accordo, i lavoratori a tempo determinato non possono essere trattati, per quanto riguarda le condizioni di impiego, in modo meno favorevole dei lavoratori a tempo indeterminato comparabili per il solo fatto di avere un contratto o rapporto di lavoro a tempo determinato, a meno che non sussistano ragioni oggettive. Per quanto attiene più precisamente al campo della formazione, lo stesso accordo prevede, alla clausola 6, che i datori di lavoro possono agevolare l’accesso dei lavoratori a tempo determinato a opportunità di formazione adeguate, per aumentare le qualifiche, promuovere la carriera e migliorare la mobilità occupazionale.
In attuazione della direttiva 1999/70/Ce, il Dlgs n. 368/2001, relativamente al principio di non discriminazione, ha disposto che al prestatore di lavoro con contratto a tempo determinato spettano “le ferie e la gratifica natalizia o la tredicesima mensilità, il trattamento di fine rapporto e ogni altro trattamento in atto nell’impresa per i lavoratori con contratto a tempo indeterminato comparabili, intendendosi per tali quelli inquadrati nello stesso livello in forza dei criteri di classificazione stabiliti dalla contrattazione collettiva, ed in proporzione al periodo lavorativo prestato sempre che non sia obiettivamente incompatibile con la natura del contratto a termine”.
Nella normativa nazionale, dunque, viene ribadito il principio di non discriminazione, salva la sua applicazione in riferimento alla specificità del contratto a tempo determinato, e, se del caso, attuando il criterio del pro rata temporis, mentre ne è ammessa deroga solo per ragioni obiettive di incompatibilità. Con riferimento alla formazione ed in recepimento della clausola n. 6 dell’accordo quadro, l’art. 7 prevede che i contratti collettivi nazionali di lavoro stipulati dai sindacati comparativamente più rappresentativi possono prevedere modalità e strumenti diretti ad agevolare l’accesso dei lavoratori a tempo determinato ad opportunità di formazione adeguata, per aumentarne la qualificazione, promuoverne la carriera e migliorarne la mobilità occupazionale.
Le eccezioni al principio di non discriminazione
Secondo l’interpretazione dei giudici di Piazza Cavour, la normativa richiamata estende il principio di non discriminazione ad ogni trattamento, sia economico che normativo. In secondo luogo, la previsione di eccezioni al principio di non discriminazione si riferisce ad oggettive incompatibilità con la natura del singolo contratto a termine di determinati trattamenti previsti per gli altri lavoratori (a tempo indeterminato). L’incompatibilità, quindi, deve essere obiettiva e, in particolare, deve riguardare, non già la mera esistenza del termine di durata del contratto, bensì la natura dello specifico rapporto, con la conseguenza che l’ostacolo al riconoscimento di un determinato diritto deve rivelarsi non solo ineliminabile con frazionamenti temporali del trattamento - mediante il criterio del pro rata temporis - ma deve, altresì, essere valutato in concreto in relazione alle specifiche modalità di svolgimento del rapporto e alle obiettive esigenze e finalità su cui si fonda la legittima apposizione del termine di durata del contratto.
L’art. 13 del Ccnl Ministeri
Alla luce di queste precisazioni, secondo i giudici della Suprema corte, deve interpretarsi l’art. 13 del contratto collettivo del comparto Ministeri. In particolare, la previsione del diritto ai permessi retribuiti per motivi di studio, in virtù del mero riferimento testuale ai lavoratori a tempo indeterminato, non può essere intesa come ostativa al riconoscimento di un medesimo diritto per i lavoratori a tempo determinato, pena l’esclusione automatica dai suddetti permessi per tutti i lavoratori i cui contratti prevedano un termine di durata. Una tale lettura, posta a fondamento del provvedimento ministeriale impugnato in primo grado, si porrebbe in evidente contrasto con il principio di non discriminazione, come recepito nell’art. 6 del Dlgs n. 368/2001, laddove il mancato riconoscimento ai lavoratori a tempo determinato di trattamenti previsti per i lavoratori a tempo indeterminato, come si è visto, è ammesso esclusivamente in ragione di un’oggettiva incompatibilità riferita, in concreto, alla natura del singolo rapporto a termine.
Nel caso di specie, al contrario, il mancato riconoscimento dei permessi studio al dipendente ministeriale prescinde del tutto da valutazioni relative a specifiche modalità di svolgimento della prestazione, ovvero agli obiettivi e alle esigenze che poterono giustificare l’assunzione a tempo determinato, come dimostra la circostanza, accertata nel giudizio di merito, che il dipendente, assunto a termine con successivi contratti, aveva sempre fruito dei permessi studio, anche successivamente alla stipula del Ccnl del 2001 e sino alle nuove determinazioni ministeriali, assunte solo nel 2005, a seguito delle note di chiarimento dell’Aran.
Nessun rilievo ha poi l’assunto del ministero, secondo il quale la tipologia del rapporto, in relazione alla limitata durata del contratto, impedisce all’amministrazione di avvalersi dell’elevazione culturale conseguente alla fruizione dei permessi studio. Secondo la Cassazione, il riconoscimento di tali benefici prescinde da qualunque interesse del datore di lavoro, pubblico o privato, essendo diretto alla concreta attuazione di fondamentali garanzie costituzionali, riconosciute nell’ordinamento internazionale e recepite anche dal legislatore nella definizione dei diritti spettanti ai lavoratori studenti (artt. 2 e 34 Cost.; art. 2 Protocollo Cedu; art. 10 legge n. 300 del 1970), e che pertanto devono trovare una concreta ed effettiva attuazione nell’ambito di un equo bilanciamento con gli interessi, anch’essi tutelati, alla libera organizzazione dell’impresa e all’efficienza della pubblica amministrazione (artt. 41 e 97 Cost.).
Osservazioni finali
In conclusione, il principio di non discriminazione tra lavoratori a tempo determinato e lavoratori a tempo indeterminato non può essere derogato se non per ragioni obiettive che certo non possono essere rintracciate nella semplice previsione della durata a termine del contratto di lavoro.
Ne deriva che ogni trattamento, sia economico che normativo, riconosciuto al lavoratore a tempo indeterminato deve essere riconosciuto parimenti al lavoratore a tempo determinato. Con particolare riferimento ai permessi per motivi di studio (riconducibili a diritti costituzionalmente ed internazionalmente tutelati), essi sono riconosciuti al lavoratore in forza della propria posizione di lavoratore studente, con la conseguenza che in nessun modo possono essere limitati, né tanto meno sottoposti alle esigenze del datore di lavoro.
In sintesi
La sentenza
Corte di cassazione, sez. Lavoro, sentenza n. 3871 del 17 febbraio 2011
La massima
Permessi retribuiti per motivi di studio - Fruibilità da parte dei dipendenti con rapporto di lavoro a tempo indeterminato nella misura di 150 ore - Lavoratori a tempo determinato - Principio di non discriminazione - Concessione degli stessi permessi ai dipendenti assunti a tempo determinato
In base ad un’interpretazione coerente con il principio di non discriminazione dei lavoratori a tempo determinato, sancito dall’art. 6 del decreto legislativo 6 settembre 2001, n. 368, in attuazione della direttiva comunitaria n. 70/1999 relativa all’accordo quadro sul lavoro a tempo determinato concluso dall’Unice, dal Ceep e dal Ces, deve ritenersi che l’art. 13 del Ccnl del 16 maggio 2001, relativo al comparto Ministeri e integrativo del precedente Ccnl del 16 febbraio 1999, nel prevedere la fruibilità di permessi retribuiti per motivi di studio, nella misura di 150 ore, da parte dei dipendenti con rapporto di lavoro a tempo indeterminato, non esclude che i medesimi permessi debbano essere concessi a dipendenti assunti a tempo determinato, sempre che non vi sia un’obiettiva incompatibilità in relazione alla natura del singolo contratto a termine; né l’esclusione del beneficio potrebbe giustificarsi, in ragione della mera apposizione del termine di durata contrattuale, per l’assenza di uno specifico interesse della pubblica amministrazione alla elevazione culturale dei dipendenti, giacché la fruizione dei permessi di studio prescinde dalla sussistenza di un tale interesse in capo al datore di lavoro, pubblico o privato, essendo riconducibile a diritti fondamentali della persona, garantiti dalla Costituzione (artt. 2 e 34 Cost.) e dalla Convenzione dei diritti dell’uomo (art. 2 del Protocollo addizionale Cedu), e tutelati dalla legge in relazione ai diritti dei lavoratori studenti (art. 10 della legge n. 300 del 1970).
L'articolo è tratto da Guida al Pubblcio impiego n. 4 del 2011
©RIPRODUZIONE RISERVATA
