Subito dopo l'approvazione della riforma, invece che difendere e promuovere la sua applicazione, la stessa maggioranza che l'aveva approvata fece una sostanziale marcia indietro, votando una norma dal significato incomprensibile: con un emendamento inserito nel “mille proroghe” di febbraio, veniva sospesa sino al 31 dicembre 2011 l’efficacia del termine di 60 giorni per l’impugnazione del licenziamento.
Questa norma non solo era incoerente, perché sospendeva qualcosa che era stato introdotto solo tre mesi prima, ma era anche difficile da interpretare. Non si capiva se la sospensione sarebbe dovuta valere solo per l'impugnazione dei licenziamenti individuali, come sembrava suggerire il testo letterale della norma di differimento, o se invece la sospensione interessava anche gli altri casi (ad esempio alla somministrazione) interessati dal collegato lavoro.
Inoltre, non era chiaro se la sospensione aveva l'effetto di rimettere in termini le persone per le quali si era già formata la decadenza.
Qualche sentenza ha interpretato la sospensione in maniera favorevole ai lavoratori, sostenendo che la sospensione si sarebbe estesa all'impugnazione di tutte le fattispecie previste dal collegato e che la decadenza non si sarebbe formata per nessuno, ma gli argomenti tecnici utilizzati per sostenere queste letture sono sembrati molto incerti e, quindi, la materia resta avvolta da grande incertezza.
La fine del periodo di sospensione è quindi una buona notizia, perché termina un periodo di incertezza applicativa di cui pochi avranno nostalgia.
Dal prossimo primo gennaio sarà quindi completamente operativa la modifica apportata dal Collegato Lavoro al primo e al secondo comma dell'articolo 6 della legge 15 luglio 1966, n. 604. Secondo la nuova disciplina, è confermata la norma tradizionale secondo la quale il licenziamento deve essere impugnato a pena di decadenza entro 60 giorni dalla ricezione della sua comunicazione (oppure dalla comunicazione dei motivi, se questa non è contestuale al licenziamento), con qualsiasi atto scritto, anche extragiudiziale, idoneo a rendere nota la volontà del lavoratore.
La novità attiene al momento successivo. Infatti, l'impugnazione è inefficace se non è seguita, entro il successivo termine di 270 giorni, dal deposito del ricorso nella cancelleria del tribunale in funzione di Giudice del lavoro (oppure dalla richiesta di tentativo di conciliazione o arbitrato; in tal caso, se sono rifiutati o non si raggiunge l'accordo, il ricorso al Giudice deve essere depositato a pena di decadenza entro 60 giorni).
La legge stabilisce altresì che il principio di decadenza di cui sopra si applica anche nei casi di "licenziamenti" che presuppongono la risoluzione di questioni relative alla qualificazione del rapporto di lavoro ovvero alla legittimità del termine apposto al contratto.
Inoltre, il nuovo termine di decadenza si applica anche alle controversie aventi a oggetto una delle seguenti materie:
− recesso del committente nei rapporti di collaborazione coordinata e continuativa, anche a progetto;
− trasferimento del lavoratore;
− azione di nullità del termine apposto al contratto di lavoro (il termine di decadenza decorre dalla scadenza del contratto). Il termine si applica anche ai contratti in corso di esecuzione alla data di entrata in vigore della legge, con decorrenza dalla scadenza del termine; invece, per i contratti conclusi prima dell'entrata in vigore della legge, il termine di decadenza decorre dalla data di entrata in vigore della medesima legge;
− cessione di contratto di lavoro nell'ambito di un trasferimento di azienda;
− controversie in materia di somministrazione irregolare, distacco o appalto illecito.
Da ultimo, va ricordato - anche se questa materia non era oggetto di sospensione - che secondo l'art. 32 il datore di lavoro, in caso di conversione giudiziale di un contratto a termine, dovrà pagare un risarcimento del danno, per i periodi intercorsi tra la fine del rapporto e la sentenza, di importo variabile tra un minimo di 2,5 e un massimo di 12 mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto, avuto riguardo ai criteri indicati nell'articolo 8 della legge 15 luglio 1966, n. 604.
Questi importi sono ridotti della metà, nel caso in cui il datore di lavoro abbia stipulato contratti ovvero accordi collettivi nazionali, territoriali o aziendali che prevedano l'assunzione, anche a tempo indeterminato, di lavoratori già occupati con contratto a termine.
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